一、年终奖属于广义上的工资

年终奖，一般是指用人单位根据自身的经济效益、结合劳动者的工作情况，通过其内部规章制度规定或劳动合同约定的方式，在一年的年终对劳动者为单位工作发放的奖金。

根据国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》第4条和第7条的规定，“工资总额由下列六个部分组成：……（三）奖金；……”“奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：（一）生产奖；……”，以及《国家统计局〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第2条的规定，“……（一）生产（业务）奖包括超产奖、质量奖、安全（无事故）奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等。……”可知，年终奖在狭义上是一种奖金，在广义上属于工资性的劳动报酬。

但是，年终奖毕竟不同于用人单位与劳动者在劳动合同中约定的薪酬待遇。在具体数额上，年终奖通常与用人单位的生产绩效、经营发展规划以及劳动者个人的工作业绩挂钩，是一个不确定的变量。根据《中华人民共和国劳动法》第47条的规定，“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”因此，在不违反法律强制性规定的前提下，劳资双方对于奖金的发放和领取条件的约定属于用人单位的自主经营权和意思自治的合意。

二、发放年终奖应当约定优先

对于是否应当发放以及如何发放年终奖的劳动争议，首先需要确定年终奖的效力渊源。劳动者与用人单位签订的劳动合同以及用人单位依法经民主程序制定并公示的内部规章制度作为调整劳资双方关系的“法律”，其中若有关于年终奖的明确约定或规定，劳动者与用人单位则应遵循。

如果劳动合同中约定了年终奖，或者用人单位已制定发放年终奖的具体办法，在劳动者已按劳动合同约定和单位规定完成自己工作职责的情况下，用人单位应当贯彻同工同酬原则，按比例向员工支付当年的年终奖。

在举证责任方面，主张支付年终奖的劳动者有义务证明自己本年度的工作时间、工作业绩以及符合单位的年终奖发放条件等；用人单位应当就年终奖发放的约定、规章制度、规范性通知、年终奖发放标准及条件、劳动者应得年终奖金额以及计算依据等进行举证。

此外，最高人民法院第183号指导案例的“裁判要点”中指出，“年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。”

三、依惯例请求支付年终奖

在劳动合同、用人单位规章制度都没有关于年终奖的约定或规定时，劳动者能否主张年终奖？

一方面，虽然没有明确约定或规定，但是如果用人单位曾经有过向劳动者发放年终奖的惯例，或者劳动者可以举证同岗位或相近岗位的其他劳动者已经获得年终奖，则劳动者可以依据同工同酬原则要求用人单位向自己支付年终奖。此时，用人单位应当就其不予发放劳动者年终奖的正当理由进一步举证。

另一方面，如果没有关于年终奖的约定或规定，用人单位也确实没有向其他劳动者支付过任何年终奖，则劳动者要求用人单位支付年终奖的这一诉求难以得到支持。

小编建议，劳动者可以与用人单位在劳动合同中明确约定，或者用人单位通过依法制定和完善有关规章制度的方式，就是否发放年终奖、发放年终奖是否需要进行绩效考核、年终奖发放标准及条件等作出明确具体的约定或规定，在年终奖的考核、评估和分配等方面都做到有章可循。劳动者在离职时，应注意留存能够证明自己工作时间、工作表现、业绩考核等方面的证据，与用人单位就是否发放年终奖以及发放时间等事项进行明确，以减少不必要的争议和麻烦。

四、总结

年终奖在广义上属于工资性劳动报酬，但系非标准工资，通常与用人单位的经济效益和劳动者的工作绩效挂钩。从保护劳动者合法权益的角度出发，劳动者离职后年终奖是否应当支付、如何支付等问题，应根据双方约定、规章制度规定、发放惯例、劳动者工作表现、离职原因、双方过错等因素综合认定。